Vor Ihnen liegt ein Vertrag, in dem ein Datum steht, an dem er endet. Die erste Frage lautet meist, ob das schlimm ist. Die nützlichere Frage lautet, was genau dort vereinbart wurde – denn eine Befristung ist kein Vertragstyp, sondern eine einzelne Abrede innerhalb eines ganz normalen Arbeitsvertrags.
Alles andere bleibt, wie es wäre: Sie schulden Arbeit, der Arbeitgeber schuldet Entgelt, es gelten Arbeitszeitrecht, Urlaubsrecht, Entgeltfortzahlung und die Sozialversicherung. Befristet ist nicht die Arbeit, befristet ist die Dauer.
Was das Gesetz darunter versteht
Die Definition steht in § 3 Absatz 1 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes:
Befristet beschäftigt ist ein Arbeitnehmer mit einem auf bestimmte Zeit geschlossenen Arbeitsvertrag. Ein auf bestimmte Zeit geschlossener Arbeitsvertrag (befristeter Arbeitsvertrag) liegt vor, wenn seine Dauer kalendermäßig bestimmt ist (kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag) oder sich aus Art, Zweck oder Beschaffenheit der Arbeitsleistung ergibt (zweckbefristeter Arbeitsvertrag).
Zwei Formen also. Die kalendermäßige Befristung nennt ein Datum oder eine Dauer: bis zum 31. März, für die Dauer von zwölf Monaten. Die Zweckbefristung nennt kein Datum, sondern ein Ereignis: bis zur Rückkehr der vertretenen Person, bis zum Abschluss des Projekts. Welche der beiden vereinbart ist, entscheidet über viele Folgefragen – über das Ende, über die Kündbarkeit, über die zulässigen Gründe. Der Beitrag zur Zweckbefristung geht darauf im Einzelnen ein.
Das Bürgerliche Gesetzbuch verweist in § 620 Absatz 3 für Arbeitsverträge auf bestimmte Zeit ausdrücklich auf das Teilzeit- und Befristungsgesetz. Dort, und nicht im allgemeinen Dienstvertragsrecht, stehen die Voraussetzungen.
Die Befristung braucht eine Rechtfertigung
Das ist der Punkt, an dem das deutsche Recht sich von der Vorstellung löst, zwei Vertragsparteien könnten frei vereinbaren, wie lange sie zusammenarbeiten. Sie können es nicht. Eine Befristung ist nur zulässig, wenn entweder ein im Gesetz genannter sachlicher Grund vorliegt oder eine der eng gefassten Ausnahmen greift, die ohne Grund auskommen.
Fehlt beides, ist die Befristung unwirksam – und dann gilt der Vertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen. Nicht der ganze Vertrag fällt weg, sondern nur sein Enddatum. Welcher der beiden Wege Ihrem Vertrag zugrunde liegt, beschreibt der Beitrag zu den zwei Wegen der Befristung.
Was eine Befristung nicht ist
Vier Verwechslungen begegnen einem immer wieder, und alle vier kosten im Zweifel Geld oder Zeit.
Eine Probezeit ist keine Befristung. Sie verkürzt nur die Kündigungsfrist und verschiebt den Beginn des allgemeinen Kündigungsschutzes; der Vertrag selbst läuft weiter, wenn niemand kündigt. Ein befristeter Vertrag dagegen endet von allein. Beides kann nebeneinander vereinbart sein, und dann gelten beide Regeln gleichzeitig – nachzulesen im Beitrag zur Probezeit im befristeten Vertrag.
Zeitarbeit ist keine Befristung. Wer über einen Verleiher arbeitet, hat einen Arbeitsvertrag mit dem Verleiher – der durchaus unbefristet sein kann – und wird an ein anderes Unternehmen überlassen. Befristet ist dort der Einsatz, nicht zwingend der Vertrag.
Ein freier Auftrag ist keine Befristung. Wer als Selbstständiger auf Honorarbasis arbeitet, hat gar keinen Arbeitsvertrag; die Regeln des Teilzeit- und Befristungsgesetzes greifen nicht, dafür fehlen auch Urlaubsanspruch, Entgeltfortzahlung und Kündigungsschutz.
Und ein Minijob ist keine Befristung. Die Höhe des Entgelts sagt nichts über die Dauer des Vertrags. Ein Minijob kann unbefristet sein, eine Vollzeitstelle befristet.
Was im Vertrag stehen muss
Die Befristungsabrede selbst bedarf nach § 14 Absatz 4 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes der Schriftform. Das ist die Vorschrift, an der in der Praxis die meisten Befristungen scheitern, und sie hat einen eigenen Beitrag verdient: Schriftform bei der Befristung.
Unabhängig davon verlangt das Nachweisgesetz, dass Sie die wesentlichen Vertragsbedingungen ausgehändigt bekommen. § 2 Absatz 1 Satz 7 Nummer 3 nennt für befristete Arbeitsverhältnisse ausdrücklich „das Enddatum oder die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses". Wenn Sie nach der Unterschrift ein Papier in der Hand halten, auf dem kein Ende steht, ist das ein Grund nachzufragen – und zwar schriftlich.
Wie Sie Ihren eigenen Vertrag lesen
Suchen Sie drei Dinge, bevor Sie irgendetwas anderes tun. Erstens: Steht ein Enddatum da, oder steht dort ein Ereignis? Zweitens: Wird ein Grund genannt – eine Vertretung, ein Projekt, eine Haushaltsstelle – oder schweigt der Vertrag dazu? Drittens: Ist das Papier von beiden Seiten unterschrieben, und zwar bevor Sie den ersten Arbeitstag angetreten haben?
Diese drei Antworten bestimmen fast alles Weitere. Ein Vertrag ohne genannten Grund läuft auf die Zwei-Jahres-Regel hinaus, ein Vertrag mit Grund auf die Frage, ob der Grund trägt. Und die dritte Antwort entscheidet in vielen Fällen darüber, ob überhaupt wirksam befristet wurde.
Ob es sich lohnt, diese Fragen weiterzuverfolgen, hängt vom Einzelfall ab – von Ihrer Vorgeschichte bei diesem Arbeitgeber, vom Wortlaut der Abrede, vom Zeitpunkt der Unterschriften. Dieser Text beschreibt die Rechtslage, er ersetzt keine Prüfung Ihres Vertrags.
Und wer schreibt gerade befristet aus?
Im Stellenmarkt stehen die offenen Stellen mit der Befristungsangabe der Anzeige, soweit sie eine macht – und die Arbeitgeber, bei denen sich die befristeten Verträge häufen.