In Ihrem Vertrag steht entweder ein Grund für die Befristung oder keiner. Das klingt nach einer Formulierungsfrage und ist in Wahrheit die Weiche, an der sich alles Weitere entscheidet. Denn das Teilzeit- und Befristungsgesetz kennt zwei voneinander getrennte Wege, und jeder hat eigene Grenzen.
Der erste Weg: es gibt einen sachlichen Grund
§ 14 Absatz 1 Satz 1 setzt den Grundsatz:
Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist.
Im zweiten Satz folgt eine Aufzählung von acht Fällen, eingeleitet mit dem Wort „insbesondere". Dieses Wort ist wichtig: Die Liste ist nicht abschließend, es sind Regelbeispiele. Genannt sind der nur vorübergehende betriebliche Bedarf, die Befristung im Anschluss an Ausbildung oder Studium, die Vertretung, die Eigenart der Arbeitsleistung, die Erprobung, in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe, die Vergütung aus haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmten Mitteln und der gerichtliche Vergleich.
Der praktische Unterschied zum zweiten Weg ist erheblich: Für die Sachgrundbefristung nennt das Gesetz keine Höchstdauer und keine Höchstzahl von Verträgen. Eine Folge von Vertretungsbefristungen kann über Jahre laufen, solange jede einzelne durch einen echten Vertretungsfall gedeckt ist. Die Grenze zieht nicht eine Zahl, sondern das Verbot des Rechtsmissbrauchs – Gegenstand des Beitrags zur Kettenbefristung.
Umgekehrt trägt der Arbeitgeber hier ein Risiko, das er beim zweiten Weg nicht hat: Der Grund muss tatsächlich vorliegen, und zwar bei Vertragsschluss. Er muss im Streitfall belegt werden können. Eine Vertretungsbefristung, hinter der keine vertretene Person steht, ist keine.
Der zweite Weg: es gibt keinen Grund
§ 14 Absatz 2 Satz 1 erlaubt die Befristung ohne jeden Grund, dafür aber nur in engen Grenzen:
Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig.
Zwei Jahre, höchstens drei Verlängerungen, und – das steht ausdrücklich im Gesetz – nur kalendermäßig. Eine Zweckbefristung ohne Sachgrund gibt es nicht. Hinzu kommt die Bedingung aus Satz 2: Mit demselben Arbeitgeber darf zuvor kein Arbeitsverhältnis bestanden haben. Beides ist ausführlich beschrieben in den Beiträgen zu Höchstdauer und Verlängerung und zur Vorbeschäftigung.
Zwei Sonderfälle weitet das Gesetz aus. In den ersten vier Jahren nach Gründung eines Unternehmens erlaubt § 14 Absatz 2a eine sachgrundlose Befristung bis zu vier Jahren mit mehrfacher Verlängerung; Neugründungen im Zuge einer rechtlichen Umstrukturierung sind davon ausgenommen. Und § 14 Absatz 3 lässt bis zu fünf Jahre zu, wenn die Person bei Beginn des Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar davor mindestens vier Monate beschäftigungslos war, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme teilgenommen hat.
Was der Tarifvertrag verschieben darf
§ 14 Absatz 2 Satz 3 lässt zu, dass ein Tarifvertrag die Zahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer abweichend festlegt. Nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer können im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags seine Anwendung vereinbaren.
Das ist kein Randfall. In manchen Branchen liegt die tarifliche Höchstdauer der sachgrundlosen Befristung über zwei Jahren, in anderen darunter. Wenn Ihr Vertrag auf einen Tarifvertrag verweist, lesen Sie die einschlägige Vorschrift selbst nach, bevor Sie mit der gesetzlichen Zwei-Jahres-Grenze rechnen.
Woran Sie erkennen, welcher Weg gewählt wurde
Manche Verträge sagen es geradeheraus: „befristet zur Vertretung von Frau …". Andere nennen nur ein Datum. Ein Vertrag, der schweigt, ist damit noch nicht automatisch sachgrundlos befristet – der Sachgrund muss nicht im Vertrag stehen, er muss objektiv vorliegen. Umgekehrt macht die bloße Nennung eines Grundes ihn nicht wirksam.
Für Sie hat das eine unangenehme Folge: Aus dem Vertragstext allein lässt sich oft nicht ablesen, worauf die Befristung gestützt wird. Klarheit schafft die Frage danach, am besten vor der Unterschrift. Wie man sie stellt, ohne den Ton zu verderben, steht im Beitrag zum Vorstellungsgespräch.
Eine Ausnahme gibt es: Beruht die Befristung auf dem Wissenschaftszeitvertragsgesetz, muss der Vertrag das nach § 2 Absatz 4 jenes Gesetzes angeben. Ohne diese Angabe scheidet eine Befristung nach jenem Gesetz aus, und es bleibt beim allgemeinen Recht.
Warum die Weiche für Sie zählt
Wenn Ihr Vertrag sachgrundlos befristet ist, wissen Sie bereits, wann Schluss ist: spätestens nach zwei Jahren, tariflich womöglich anders. Danach müsste der Arbeitgeber entweder entfristen oder einen Sachgrund finden.
Wenn er auf einem Sachgrund beruht, ist die Dauer offen, aber an ein Ereignis gebunden, das Sie oft beobachten können – eine Rückkehr, ein Projektende, eine Haushaltsperiode. Das ist die bessere Grundlage für ein Gespräch über die Verlängerung, weil es etwas gibt, worüber man sprechen kann.
Ob der gewählte Weg im konkreten Fall trägt, ist eine Frage des Einzelfalls und im Streit eine Frage für das Arbeitsgericht.
Und wer schreibt gerade befristet aus?
Im Stellenmarkt stehen die offenen Stellen mit der Befristungsangabe der Anzeige, soweit sie eine macht – und die Arbeitgeber, bei denen sich die befristeten Verträge häufen.