Sie haben vor Jahren einmal in diesem Haus gearbeitet – als Aushilfe, im Praktikum mit Arbeitsvertrag, für ein paar Monate in einer anderen Abteilung. Jetzt liegt ein sachgrundlos befristeter Vertrag desselben Arbeitgebers vor Ihnen. Das ist keine Nebensächlichkeit, sondern womöglich der Punkt, an dem die Befristung scheitert.
Der Satz, um den es geht
§ 14 Absatz 2 Satz 2 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes:
Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.
Der Wortlaut kennt keine Frist. Er sagt nicht „in den letzten drei Jahren" und nicht „in vergleichbarer Tätigkeit". Er sagt: bereits zuvor. Und er meint denselben Arbeitgeber – also dieselbe natürliche oder juristische Person, nicht denselben Betrieb und nicht denselben Konzern. Ein Wechsel zwischen zwei Gesellschaften eines Konzerns ist deshalb ein Wechsel des Arbeitgebers, ein Wechsel der Abteilung nicht.
Zu beachten ist außerdem, was kein Arbeitsverhältnis ist: eine Berufsausbildung ist ein Berufsausbildungsverhältnis, ein Auftrag als Selbstständige ist kein Arbeitsverhältnis, und ein Einsatz über einen Verleiher begründet ein Arbeitsverhältnis zum Verleiher, nicht zum Einsatzunternehmen.
Warum die Drei-Jahres-Regel verschwunden ist
Viele Ratgebertexte und manche Personalabteilung rechnen bis heute mit einer Frist von drei Jahren: Wer länger als drei Jahre weg war, könne wieder sachgrundlos befristet werden. Diese Regel stand nie im Gesetz. Sie stammte aus der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, und sie ist überholt.
Das Bundesverfassungsgericht hat am 6. Juni 2018 entschieden (1 BvL 7/14 und 1 BvR 1375/14), dass diese Auslegung die Grenzen richterlicher Rechtsfortbildung überschreitet. Der amtliche Hinweis dazu steht als Fußnote zu § 14 des Gesetzes: § 14 Absatz 2 Satz 2 ist nach Maßgabe der Entscheidungsformel mit dem Grundgesetz vereinbar. Das Bundesarbeitsgericht hat seine Rechtsprechung daraufhin aufgegeben; in einem Fall, in dem die frühere Beschäftigung acht Jahre zurücklag und eine vergleichbare Tätigkeit betraf, hielt es die sachgrundlose Befristung für unzulässig (Urteil vom 23. Januar 2019, 7 AZR 733/16).
Wer heute mit drei Jahren rechnet, rechnet mit einer Regel, die es seit 2018 nicht mehr gibt.
Was stattdessen gilt
Das Bundesverfassungsgericht hat das Verbot nicht unbegrenzt stehen lassen. Es hat den Gerichten aufgegeben, es einzuschränken, wo es unzumutbar wäre – wenn nämlich keine Gefahr von Kettenbefristungen besteht und das unbefristete Arbeitsverhältnis als Regelbeschäftigungsform nicht gefährdet ist. Genannt sind drei Fallgruppen: wenn eine Vorbeschäftigung sehr lang zurückliegt, wenn sie ganz anders geartet war oder wenn sie von sehr kurzer Dauer gewesen ist. Als Beispiele nennt die Entscheidung geringfügige Nebenbeschäftigungen während der Schul- und Studienzeit oder der Familienzeit, die Tätigkeit von Werkstudierenden und die lang zurückliegende Beschäftigung von Menschen, die sich später beruflich völlig neu orientieren.
Diese Fallgruppen sind keine Fristen, sondern Wertungen. Was „sehr lang" ist, entscheidet sich am Fall. Das Bundesarbeitsgericht hat eine 22 Jahre zurückliegende Vorbeschäftigung als sehr lang zurückliegend angesehen (Urteil vom 21. August 2019, 7 AZR 452/17); acht Jahre waren es nicht. Zwischen diesen Polen liegt ein Bereich, in dem niemand seriös eine feste Zahl nennen kann.
Die Ausnahme für die Regelaltersgrenze
Eine gesetzliche Ausnahme gibt es. § 41 Absatz 2 des Sechsten Buches Sozialgesetzbuch bestimmt, dass § 14 Absatz 2 Satz 2 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes für Arbeitnehmer nicht gilt, die die Regelaltersgrenze erreicht haben – vorausgesetzt, die Voraussetzungen des § 14 Absatz 2 Satz 1 werden eingehalten und es werden weder eine Höchstdauer von insgesamt acht Jahren noch die Anzahl von zwölf befristeten Arbeitsverträgen überschritten.
Was Sie damit anfangen
Denken Sie nach, bevor Sie unterschreiben, und zwar weiter zurück, als Ihnen sinnvoll erscheint. Ferienarbeit im selben Unternehmen, ein Aushilfsvertrag über sechs Wochen, eine Werkstudentenstelle – all das kann ein Arbeitsverhältnis gewesen sein. Wenn ja, ist eine sachgrundlose Befristung womöglich unzulässig, und dann gilt nach § 16 des Gesetzes ein unbefristeter Vertrag. Was das im Einzelnen bedeutet, steht im Beitrag zur unwirksamen Befristung.
Praktisch relevant wird das oft erst am Ende, denn die Rechtsfolge muss binnen drei Wochen nach dem vereinbarten Vertragsende geltend gemacht werden – siehe den Beitrag zur Entfristungsklage. Achten Sie außerdem darauf, dass auch eine verspätet unterschriebene Verlängerung zu einem neuen Vertrag wird und damit in dieselbe Frage führt; das beschreibt der Beitrag zu Höchstdauer und Verlängerung.
Ob eine frühere Beschäftigung in Ihrem Fall als sehr lang zurückliegend, ganz anders geartet oder sehr kurz gilt, ist eine Bewertung, die im Streit das Arbeitsgericht trifft.
Und wer schreibt gerade befristet aus?
Im Stellenmarkt stehen die offenen Stellen mit der Befristungsangabe der Anzeige, soweit sie eine macht – und die Arbeitgeber, bei denen sich die befristeten Verträge häufen.