Die sachgrundlose Befristung ist der Weg, den Arbeitgeber wählen, wenn sie niemanden vertreten lassen und kein Projekt zu besetzen haben, sondern schlicht erst einmal sehen wollen, wie es läuft. Das Gesetz erlaubt das, aber es zieht die Grenze eng, und die Grenze hat zwei Maße: eine Dauer und eine Anzahl.
Die Zahlen und wo sie stehen
§ 14 Absatz 2 Satz 1 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes:
Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig.
Beide Grenzen gelten nebeneinander, und die Dauer ist die härtere. Ein Vertrag über zwei Jahre ohne jede Verlängerung ist zulässig. Vier Verträge über je drei Monate sind es nicht, obwohl sie zusammen erst ein Jahr ergeben – denn das wären drei Verlängerungen plus eine vierte. Ein erster Vertrag über sechs Monate mit drei Verlängerungen auf insgesamt 24 Monate ist zulässig; die vierte Verlängerung wäre es auch dann nicht, wenn die zwei Jahre noch nicht erreicht sind.
Ausdrücklich verlangt das Gesetz eine kalendermäßige Befristung. Sachgrundlos und zugleich zweckbefristet geht nicht – dazu der Beitrag zur Zweckbefristung.
Was eine Verlängerung ausmacht
Eine Verlängerung ist etwas anderes als ein neuer Vertrag, und der Unterschied ist für Sie folgenreich. Verlängert wird, wenn die Vertragsdauer hinausgeschoben wird und der Vertrag im Übrigen unverändert bleibt – vereinbart vor Ablauf des laufenden Vertrags und in Schriftform.
Wird dagegen bei der Gelegenheit die Tätigkeit geändert, die Arbeitszeit angepasst oder das Entgelt neu geregelt, ist das kein bloßes Hinausschieben mehr. Und wenn die Unterschrift erst nach dem Ablauftag geleistet wird, ist es ebenfalls keine Verlängerung. In beiden Fällen entsteht ein neuer Vertrag – und ein neuer Vertrag mit demselben Arbeitgeber scheitert regelmäßig an § 14 Absatz 2 Satz 2, weil zuvor bereits ein Arbeitsverhältnis bestand. Der Beitrag zur Vorbeschäftigung beschreibt, was daraus folgt.
Daraus ergibt sich eine unangenehme Empfehlung an alle, denen eine Verlängerung angeboten wird: Drängen Sie nicht bei dieser Gelegenheit auf eine Gehaltsanpassung, ohne zu wissen, was das rechtlich anrichtet. Das Gespräch über Geld gehört geführt – aber es kann klüger sein, es von der Verlängerungsurkunde zu trennen. Wie man die Verlängerung überhaupt zur Sprache bringt, steht im Beitrag die Verlängerung ansprechen.
Was der Tarifvertrag darf
§ 14 Absatz 2 Satz 3 erlaubt Tarifverträgen, die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer abweichend festzulegen. Satz 4 lässt zu, dass nicht tarifgebundene Parteien im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags seine Anwendung vereinbaren.
Abweichend heißt in beide Richtungen. Es gibt Tarifverträge, die mehr zulassen als das Gesetz, und solche, die weniger zulassen. Wenn Ihr Vertrag auf ein Tarifwerk verweist, ist die dort stehende Regel maßgeblich, nicht die aus dem Gesetzestext.
Die beiden Sonderfälle
Zwei Konstellationen erweitern den Rahmen. In den ersten vier Jahren nach Gründung eines Unternehmens erlaubt § 14 Absatz 2a eine sachgrundlose Befristung bis zu vier Jahren, und innerhalb dieser vier Jahre ist auch die mehrfache Verlängerung zulässig. Maßgeblich für den Gründungszeitpunkt ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Neugründungen im Zusammenhang mit einer rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen fallen nicht darunter.
Und § 14 Absatz 3 lässt bis zu fünf Jahre mit mehrfacher Verlängerung zu, wenn die beschäftigte Person bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar zuvor mindestens vier Monate beschäftigungslos war, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat.
Was danach kommt
Sind zwei Jahre erreicht oder drei Verlängerungen aufgebraucht, hat der Arbeitgeber noch drei Wege. Er kann entfristen. Er kann Sie gehen lassen. Oder er kann eine Befristung mit Sachgrund anschließen – und dann stellt sich die Frage, ob dieser Grund trägt, was der Beitrag zu den zwei Wegen erläutert.
Was er nicht kann, ist die Grenze durch eine Pause umgehen. Ein halbes Jahr Unterbrechung und dann wieder ein sachgrundlos befristeter Vertrag beim selben Arbeitgeber scheitert an derselben Vorschrift, die auch die vierte Verlängerung verhindert.
Für Sie heißt das: Rechnen Sie das Datum aus, an dem die zwei Jahre voll sind, und legen Sie es sich in den Kalender. Es ist der Zeitpunkt, an dem eine Entscheidung fällt, ob jemand sie ausspricht oder nicht.
Und wer schreibt gerade befristet aus?
Im Stellenmarkt stehen die offenen Stellen mit der Befristungsangabe der Anzeige, soweit sie eine macht – und die Arbeitgeber, bei denen sich die befristeten Verträge häufen.