Die häufigste Erfahrung mit befristeten Verträgen ist nicht die Ablehnung, sondern das Schweigen. Der Ablauftag rückt näher, niemand sagt etwas, und irgendwann ist es zu spät, um noch etwas zu ändern. Dagegen hilft nur eines: früh und schriftlich fragen.
Das Recht, das Sie dafür haben
§ 18 Absatz 2 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes:
Der Arbeitgeber hat einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden und der ihm in Textform den Wunsch nach einem auf unbestimmte Zeit geschlossenen Arbeitsvertrag angezeigt hat, innerhalb eines Monats nach Zugang der Anzeige eine begründete Antwort in Textform mitzuteilen.
Drei Voraussetzungen, alle leicht zu erfüllen: mehr als sechs Monate Bestand, eine Anzeige in Textform – eine E-Mail genügt, § 126b des Bürgerlichen Gesetzbuchs verlangt nur eine lesbare Erklärung auf einem dauerhaften Datenträger, in der die Person des Erklärenden genannt ist –, und der klar formulierte Wunsch nach einem unbefristeten Vertrag.
Die Rechtsfolge ist kein Anspruch auf Entfristung. Sie bekommen eine begründete Antwort in Textform, innerhalb eines Monats. Das ist weniger, als man sich wünscht, und mehr, als es klingt: Sie bekommen eine Aussage, auf die Sie sich beziehen können, statt einer Andeutung im Vorbeigehen.
Satz 2 begrenzt das Recht: Es gilt nicht, wenn Sie denselben Wunsch in den letzten zwölf Monaten vor Zugang der Anzeige bereits einmal angezeigt haben. Einmal im Jahr also, und das sollte reichen.
Daneben steht Absatz 1: Der Arbeitgeber hat befristet Beschäftigte über entsprechende unbefristete Arbeitsplätze zu informieren, die besetzt werden sollen; die Information kann durch allgemeine Bekanntgabe an geeigneter Stelle im Betrieb erfolgen. Wo diese Stelle ist – Intranet, Aushang, Verteiler –, sollte man wissen.
Der Zeitpunkt
Rechnen Sie rückwärts. Ihr Ablauftag ist bekannt, seit Sie unterschrieben haben. Drei Monate davor müssen Sie sich ohnehin nach § 38 Absatz 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch arbeitsuchend melden. Setzen Sie das Gespräch über die Verlängerung an dieselbe Stelle: etwa vier Monate vor dem Ende, damit Sie die Antwort haben, bevor die Meldung fällig wird.
Zu früh ist schwer möglich. Zu spät beginnt dort, wo Ihr Gegenüber die Entscheidung bereits getroffen hat und sie nur noch nicht mitgeteilt hat. In vielen Häusern fallen solche Entscheidungen im Zuge der Personalplanung, also Monate vor dem Termin.
Wie Sie es formulieren
Erst das Gespräch, dann die Anzeige in Textform. Ein Gespräch, das mit einer förmlichen E-Mail beginnt, wirkt wie eine Drohung; eine E-Mail, die ein Gespräch zusammenfasst, wirkt wie Sorgfalt.
Sprechen Sie im Gespräch über die Sache: Welche Aufgaben bleiben nach dem Ablauf bestehen, was haben Sie übernommen, wie sieht die Planung aus. Fragen Sie nach Zeitpunkt und Zuständigkeit der Entscheidung. Und fragen Sie, was Ihnen aus Sicht Ihres Gegenübers noch fehlt – die Antwort ist entweder brauchbar oder sie zeigt, dass es keine Kriterien gibt.
Danach schreiben Sie kurz und sachlich: dass Sie an einer unbefristeten Fortsetzung interessiert sind, seit wann Sie beschäftigt sind, und dass Sie um eine begründete Antwort im Sinne des § 18 Absatz 2 bitten. Mehr braucht es nicht.
Vorsicht bei der Verlängerungsurkunde
Wenn eine Verlängerung angeboten wird, hängt viel daran, wie sie zustande kommt. Sie muss vor Ablauf des laufenden Vertrags schriftlich vereinbart sein, und sie darf im Übrigen nichts ändern – sonst ist es keine Verlängerung, sondern ein neuer Vertrag. Warum das für sachgrundlose Befristungen den Unterschied zwischen wirksam und unwirksam ausmachen kann, steht in den Beiträgen zu Höchstdauer und Verlängerung und zur Vorbeschäftigung.
Das führt zu einer unbequemen Reihenfolge: Über Geld reden Sie besser vorher oder nachher, nicht in derselben Urkunde. Und die Unterschrift gehört auf das Papier, bevor der alte Vertrag ausläuft – nicht am ersten Tag danach.
Was eine Verlängerung wahrscheinlicher macht
Es gibt keine Formel, aber es gibt wiederkehrende Muster. Am ehesten verlängert wird dort, wo die Aufgabe bleibt und niemand sonst sie kennt; wo die Finanzierung weiterläuft; und wo die Entscheidung nicht an einer Stellenfreigabe hängt, die außerhalb des Bereichs getroffen wird.
Was Sie beeinflussen können, ist die erste Größe. Machen Sie sichtbar, was ohne Sie liegen bliebe – nicht als Drohung, sondern als Übersicht: Aufgaben, Verfahren, laufende Vorgänge, Ansprechpartner. Eine solche Übergabeliste ist ohnehin nötig, wenn Sie gehen, und sie ist das beste Argument, wenn Sie bleiben sollen.
Wenn die Antwort nein lautet
Dann haben Sie sie früh, und das ist der eigentliche Gewinn. Sie können sich melden, bewerben und verhandeln, solange Sie noch in Beschäftigung sind – die bessere Ausgangslage. Der Beitrag zum parallelen Weitersuchen beschreibt, was in diesen Monaten zu tun ist.
Und niemand darf Ihnen die Nachfrage vorwerfen: Nach § 5 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes darf niemand deshalb benachteiligt werden, weil er Rechte aus diesem Gesetz in Anspruch nimmt – und die Anzeige nach § 18 Absatz 2 ist genau das.
Und wer schreibt gerade befristet aus?
Im Stellenmarkt stehen die offenen Stellen mit der Befristungsangabe der Anzeige, soweit sie eine macht – und die Arbeitgeber, bei denen sich die befristeten Verträge häufen.