Wer an einer Hochschule oder einer Forschungseinrichtung arbeitet, unterliegt einem anderen Befristungsrecht als der Rest des Arbeitsmarkts. Das Wissenschaftszeitvertragsgesetz erlaubt Befristungen, die das Teilzeit- und Befristungsgesetz nicht zuließe – dafür setzt es eigene Höchstfristen, die sich über ein ganzes Berufsleben summieren.
Wer darunter fällt
§ 1 Absatz 1 Satz 1 des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes erklärt die §§ 2, 3 und 6 für anwendbar auf befristete Arbeitsverträge mit wissenschaftlichem und künstlerischem Personal, mit Ausnahme der Hochschullehrerinnen und Hochschullehrer, an Einrichtungen des Bildungswesens, die nach Landesrecht staatliche Hochschulen sind. Satz 2 bestimmt, dass von diesen Vorschriften durch Vereinbarung nicht abgewichen werden kann.
Satz 5 regelt das Verhältnis zum allgemeinen Recht: Die arbeitsrechtlichen Vorschriften und Grundsätze über befristete Arbeitsverträge und deren Kündigung sind anzuwenden, soweit sie den §§ 2 bis 6 nicht widersprechen. Und § 1 Absatz 2 stellt klar, dass Hochschulen dieses Personal auch unbefristet oder nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz befristet beschäftigen können.
Die Höchstfristen
§ 2 Absatz 1 Satz 1 und 2 enthält die zentrale Regel. Vor der Promotion ist eine Befristung bis zu einer Dauer von sechs Jahren zulässig, wenn die Beschäftigung zur Förderung der eigenen wissenschaftlichen oder künstlerischen Qualifizierung erfolgt. Nach abgeschlossener Promotion sind es weitere sechs Jahre, im Bereich der Medizin neun; die zulässige Dauer verlängert sich in dem Umfang, in dem Zeiten einer Beschäftigung nach Satz 1 und Promotionszeiten ohne solche Beschäftigung zusammen weniger als sechs Jahre betragen haben.
Satz 3 verlangt, dass die vereinbarte Befristungsdauer der angestrebten Qualifizierung angemessen ist. Innerhalb der jeweils zulässigen Dauer sind nach Satz 7 auch Verlängerungen möglich.
Zwei Erweiterungen sind praktisch wichtig. Nach Satz 4 verlängert sich die zulässige Dauer bei Betreuung eines oder mehrerer Kinder unter 18 Jahren um zwei Jahre je Kind; Satz 5 erstreckt das auf Fälle, in denen hinsichtlich des Kindes die Voraussetzungen des § 15 Absatz 1 Satz 1 des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes vorliegen. Nach Satz 6 verlängert sie sich um zwei Jahre bei einer Behinderung nach § 2 Absatz 1 des Neunten Buches Sozialgesetzbuch oder einer schwerwiegenden chronischen Erkrankung.
Die Drittmittelbefristung
§ 2 Absatz 2 erlaubt die Befristung außerdem, wenn die Beschäftigung überwiegend aus Mitteln Dritter finanziert wird, die Finanzierung für eine bestimmte Aufgabe und Zeitdauer bewilligt ist und die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter überwiegend der Zweckbestimmung dieser Mittel entsprechend beschäftigt wird. Die vereinbarte Befristungsdauer soll dem bewilligten Projektzeitraum entsprechen.
Diese Befristung zählt nicht auf die Qualifizierungsfristen des Absatzes 1 an – sie ist ein eigener Tatbestand. Fragen Sie deshalb, auf welche Vorschrift Ihr Vertrag gestützt wird; die Antwort entscheidet darüber, ob Ihre Zeitkonten belastet werden.
Was angerechnet wird
§ 2 Absatz 3 Satz 1 rechnet auf die Höchstdauer alle befristeten Arbeitsverhältnisse mit mehr als einem Viertel der regelmäßigen Arbeitszeit an, die mit einer deutschen Hochschule oder einer Forschungseinrichtung im Sinne des § 5 abgeschlossen wurden, sowie entsprechende Beamtenverhältnisse auf Zeit und Privatdienstverträge nach § 3. Satz 2 erfasst auch befristete Arbeitsverhältnisse, die nach anderen Rechtsvorschriften abgeschlossen wurden.
Ausgenommen sind nach Satz 3 Arbeitsverhältnisse nach § 6 – das sind befristete Verträge zur Erbringung wissenschaftlicher oder künstlerischer Hilfstätigkeiten mit eingeschriebenen Studierenden, die bis zur Dauer von insgesamt sechs Jahren zulässig sind – sowie vergleichbare studienbegleitende Beschäftigungen.
Führen Sie deshalb von Anfang an eine eigene Aufstellung Ihrer Vertragszeiten. Sie werden sie brauchen, und niemand sonst führt sie für Sie.
Der Satz, der im Vertrag stehen muss
§ 2 Absatz 4 des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes:
Im Arbeitsvertrag ist anzugeben, ob die Befristung auf den Vorschriften dieses Gesetzes beruht. Fehlt diese Angabe, kann die Befristung nicht auf Vorschriften dieses Gesetzes gestützt werden. Die Dauer der Befristung muss bei Arbeitsverträgen nach Absatz 1 kalendermäßig bestimmt oder bestimmbar sein.
Das ist die Vorschrift, die Sie zuerst prüfen sollten. Fehlt die Angabe, bleibt dem Arbeitgeber nur das allgemeine Befristungsrecht – also ein Sachgrund nach § 14 Absatz 1 oder die engen Grenzen des Absatzes 2, beschrieben im Beitrag zu den zwei Wegen der Befristung.
Verlängerungen auf Wunsch
§ 2 Absatz 5 lässt die Verlängerung der Vertragsdauer im Einverständnis mit der beschäftigten Person zu, unter anderem um Zeiten einer Beurlaubung oder Arbeitszeitermäßigung zur Betreuung oder Pflege, um Zeiten der Elternzeit und bestimmter mutterschutzrechtlicher Beschäftigungsverbote, um Zeiten des Grundwehr- und Zivildienstes, um Freistellungszeiten für bestimmte Mandate und um Zeiten krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit ohne Entgeltfortzahlungsanspruch. In den Fällen der Nummern 1, 2 und 5 soll die Verlängerung jeweils zwei Jahre nicht überschreiten.
Diese Verlängerungen setzen Ihr Einverständnis voraus – sie geschehen also nicht von selbst. Sprechen Sie sie an, wenn ein solcher Zeitraum in Ihren Vertrag fällt; der Beitrag die Verlängerung ansprechen beschreibt das Vorgehen.
Was gilt, wenn eine Befristung nach diesem Gesetz nicht trägt, steht im Beitrag zur unwirksamen Befristung. Auch hier läuft die Drei-Wochen-Frist.
Und wer schreibt gerade befristet aus?
Im Stellenmarkt stehen die offenen Stellen mit der Befristungsangabe der Anzeige, soweit sie eine macht – und die Arbeitgeber, bei denen sich die befristeten Verträge häufen.