Der siebte Vertrag in fünf Jahren, jedes Mal eine andere Vertretung, jedes Mal derselbe Schreibtisch. Jede einzelne Befristung hatte einen Sachgrund, und jede einzelne war für sich betrachtet zulässig. Trotzdem stimmt an dieser Lage etwas nicht, und das Recht hat dafür einen Begriff.
Warum es keine Zahl gibt
Für die sachgrundlose Befristung nennt § 14 Absatz 2 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes zwei Jahre und drei Verlängerungen. Für die Sachgrundbefristung nach Absatz 1 nennt das Gesetz nichts dergleichen – weder eine Höchstdauer noch eine Höchstzahl. Das ist kein Versehen: Solange ein Grund vorliegt, ist die Befristung gerechtfertigt, und der Grund kann sich wiederholen.
Die Grenze kommt deshalb nicht aus dem Befristungsrecht, sondern aus dem allgemeinen Verbot des Rechtsmissbrauchs. Die Gerichte prüfen in einer zusätzlichen Stufe, ob der Arbeitgeber die an sich eröffnete Befristungsmöglichkeit missbräuchlich ausnutzt. Diese Prüfung greift erst, wenn jede einzelne Befristung ihren Sachgrund hat – sie ersetzt die Sachgrundprüfung nicht, sondern tritt hinzu.
Woran die Prüfung sich festmacht
Zwei Größen stehen im Vordergrund: die Gesamtdauer des ununterbrochenen Arbeitsverhältnisses und die Zahl der aufeinanderfolgenden Verträge. Je länger und je mehr, desto eher stellt sich die Frage, ob der Arbeitgeber einen ständigen Bedarf mit immer neuen Einzelgründen abdeckt.
Daneben spielen Umstände eine Rolle, die sich weniger zählen als beschreiben lassen. Bleibt die Tätigkeit über alle Verträge hinweg identisch? Fallen die Laufzeiten auffällig kurz aus, gemessen an der jeweils genannten Aufgabe? Werden Vertretungsfälle konstruiert, indem Aufgaben hin- und hergeschoben werden? Beschäftigt der Betrieb dauerhaft eine große Zahl befristeter Kräfte auf denselben Funktionen?
Es gibt keine Schwelle, ab der die Sache umschlägt. Die Gerichte entscheiden in einer Gesamtwürdigung, und je weiter Dauer und Anzahl über das Übliche hinausgehen, desto mehr muss der Arbeitgeber erklären.
Was das für Sie praktisch heißt
Der Missbrauchseinwand ist kein Selbstläufer und kein Ersatz für die Frist. Auch wer sich auf Rechtsmissbrauch beruft, muss innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende klagen; der Beitrag zur Entfristungsklage beschreibt, warum diese Frist keine Ausnahmen kennt.
Was Sie tun können, ist die Beweislage vorbereiten, und zwar von Anfang an. Bewahren Sie jeden einzelnen Vertrag und jede Verlängerung auf, mit dem Datum der Unterschriften. Notieren Sie, welche Tätigkeit Sie in welchem Zeitraum verrichtet haben und wen Sie jeweils vertreten haben sollen. Heben Sie Organigramme, Stellenbeschreibungen und Einsatzpläne auf, soweit Sie sie ohnehin erhalten.
Ein Anhaltspunkt, der oft übersehen wird, steht in § 20 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes:
Der Arbeitgeber hat die Arbeitnehmervertretung über die Anzahl der befristet beschäftigten Arbeitnehmer und ihren Anteil an der Gesamtbelegschaft des Betriebes und des Unternehmens zu informieren.
Wo es einen Betriebs- oder Personalrat gibt, liegen dort also Zahlen, die eine Kettenbefristung in den Zusammenhang stellen können.
Bedenken Sie dabei, dass die Missbrauchsprüfung auf einer zweiten Stufe stattfindet. Zuerst wird jede einzelne Befristung an ihrem Sachgrund gemessen. Fällt schon eine davon durch – weil der genannte Vertretungsfall nicht bestand oder die Prognose nicht trug –, kommt es auf die Gesamtschau gar nicht mehr an. Es lohnt deshalb, zuerst die letzte Befristung zu prüfen, denn sie ist diejenige, an die die Klagefrist anknüpft.
Die Kette und die Lücke
Manche Arbeitgeber schieben zwischen zwei Verträge eine Pause, um die Kette zu unterbrechen. Für die sachgrundlose Befristung nützt das nichts, weil § 14 Absatz 2 Satz 2 jede Vorbeschäftigung erfasst, unabhängig von der Länge der Pause – siehe den Beitrag zur Vorbeschäftigung.
Bei Sachgrundbefristungen unterbricht eine Pause den ununterbrochenen Bestand des Arbeitsverhältnisses und beeinflusst damit die Gesamtwürdigung. Sie beseitigt die Vorgeschichte aber nicht: Eine Folge von zwölf Verträgen mit jeweils zwei Wochen Pause dazwischen bleibt eine Folge von zwölf Verträgen.
Was daneben zählt
Unabhängig von der Missbrauchsfrage hat eine lange Kette Folgen, die Ihnen zugutekommen. Nach § 4 Absatz 2 Satz 3 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes sind für Beschäftigungsbedingungen, die von der Dauer des Bestehens des Arbeitsverhältnisses abhängen, für befristet Beschäftigte dieselben Zeiten zu berücksichtigen wie für unbefristet Beschäftigte, sofern nicht sachliche Gründe eine andere Behandlung rechtfertigen. Das betrifft Kündigungsfristen, Jubiläumsleistungen, Stufenlaufzeiten und Anwartschaften; der Beitrag zu Betriebszugehörigkeit und Altersversorgung geht dem nach.
Und § 18 Absatz 1 verpflichtet den Arbeitgeber, befristet Beschäftigte über zu besetzende unbefristete Arbeitsplätze zu informieren. Wer seit Jahren in der Kette hängt, sollte diese Information einfordern, statt auf sie zu warten.
Ob eine konkrete Kette die Grenze zum Rechtsmissbrauch überschreitet, entscheidet sich in der Gesamtschau des Einzelfalls.
Und wer schreibt gerade befristet aus?
Im Stellenmarkt stehen die offenen Stellen mit der Befristungsangabe der Anzeige, soweit sie eine macht – und die Arbeitgeber, bei denen sich die befristeten Verträge häufen.