Vieles im Arbeitsrecht hängt an Dienstjahren: Kündigungsfristen, Stufen in Vergütungssystemen, Jubiläumszahlungen, Urlaubsstaffeln, Anwartschaften auf eine Betriebsrente. Wer in befristeten Verträgen arbeitet, sammelt diese Jahre trotzdem – aber ob sie zusammengezählt werden, ist eine eigene Frage.
Die Vorschrift, die zusammenzählt
§ 4 Absatz 2 Satz 3 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes:
Sind bestimmte Beschäftigungsbedingungen von der Dauer des Bestehens des Arbeitsverhältnisses in demselben Betrieb oder Unternehmen abhängig, so sind für befristet beschäftigte Arbeitnehmer dieselben Zeiten zu berücksichtigen wie für unbefristet beschäftigte Arbeitnehmer, es sei denn, dass eine unterschiedliche Berücksichtigung aus sachlichen Gründen gerechtfertigt ist.
Der Satz verbietet, Zeiten allein deshalb nicht zu zählen, weil sie in einem befristeten Vertrag zurückgelegt wurden. Er sagt nichts darüber, ob Zeiten aus mehreren aufeinanderfolgenden Verträgen zusammenzurechnen sind – das richtet sich nach der jeweiligen Anspruchsgrundlage und danach, ob zwischen den Verträgen ein enger sachlicher Zusammenhang besteht. Der allgemeine Rahmen steht im Beitrag zur Gleichbehandlung.
Wo die Dienstjahre konkret zählen
Bei den Kündigungsfristen: § 622 Absatz 2 des Bürgerlichen Gesetzbuchs staffelt die Frist für Kündigungen durch den Arbeitgeber nach der Bestandsdauer des Arbeitsverhältnisses im Betrieb oder Unternehmen, beginnend mit einem Monat nach zwei Jahren bis zu sieben Monaten nach 20 Jahren. Relevant wird das nur, wenn eine ordentliche Kündigung überhaupt möglich ist – siehe den Beitrag zur Kündigung im befristeten Vertrag.
Beim Kündigungsschutz: § 1 Absatz 1 des Kündigungsschutzgesetzes verlangt mehr als sechs Monate ununterbrochenen Bestand, und § 1 Absatz 3 zählt die Dauer der Betriebszugehörigkeit zu den Kriterien der Sozialauswahl. Der Beitrag zum Kündigungsschutz im befristeten Vertrag ordnet das ein.
Beim Urlaub: Viele Tarifverträge und Arbeitsverträge staffeln den Urlaub nach Dienstjahren. Der gesetzliche Mindestanspruch tut das nicht.
Und in Vergütungssystemen mit Stufen: Dort ist die Zuordnung zu einer Stufe regelmäßig an Zeiten gebunden, und genau hier greift § 4 Absatz 2 Satz 3.
Die betriebliche Altersversorgung
Wenn Ihr Arbeitgeber eine betriebliche Altersversorgung zusagt, gilt für Ihre Anwartschaft § 1b Absatz 1 Satz 1 des Betriebsrentengesetzes:
Einem Arbeitnehmer, dem Leistungen aus der betrieblichen Altersversorgung zugesagt worden sind, bleibt die Anwartschaft erhalten, wenn das Arbeitsverhältnis vor Eintritt des Versorgungsfalls, jedoch nach Vollendung des 21. Lebensjahres endet und die Versorgungszusage zu diesem Zeitpunkt mindestens drei Jahre bestanden hat (unverfallbare Anwartschaft).
Zwei Bedingungen also: Alter über 21 und eine Zusage, die mindestens drei Jahre bestanden hat. Wer in zwei Jahren befristeter Beschäftigung eine Zusage erhält und dann ausscheidet, nimmt sie nicht mit – es sei denn, es handelt sich um Entgeltumwandlung. Für diese bestimmt § 1b Absatz 5, dass die Anwartschaft erhalten bleibt, wenn das Arbeitsverhältnis vor Eintritt des Versorgungsfalls endet; eine Wartezeit gilt dort nicht.
Wenn Sie also die Wahl haben, ist Entgeltumwandlung für befristet Beschäftigte die verlässlichere Form: Was Sie selbst einzahlen, bleibt Ihnen vom ersten Tag an.
Was Sie am Ende mitnehmen sollten
Bitten Sie zum Vertragsende um eine Bestätigung über Beginn und Ende des Arbeitsverhältnisses, und bei mehreren aufeinanderfolgenden Verträgen um eine Aufstellung aller Zeiträume. Dieselbe Angabe gehört ins Zeugnis; der Beitrag zum Arbeitszeugnis am Ende der Befristung erklärt, warum die Daten dort zuerst zu prüfen sind.
Klären Sie außerdem, was mit einer bestehenden Versorgungszusage geschieht. Bei einer Direktversicherung sieht § 1b Absatz 2 vor, dass der Arbeitgeber das Bezugsrecht nach Eintritt der Unverfallbarkeit nicht mehr widerrufen darf; bei Entgeltumwandlung muss Ihnen nach Absatz 5 das Recht zur Fortsetzung der Versicherung mit eigenen Beiträgen eingeräumt werden. Lassen Sie sich Unterlagen und Ansprechpartner geben, solange Sie noch im Haus sind.
Fragen Sie außerdem nach, ob es im Betrieb eine Zusage gibt und ab wann sie greift. Manche Häuser erteilen sie erst nach einer Wartezeit, andere mit dem ersten Tag; das steht in der Versorgungsordnung und nicht im Arbeitsvertrag, und es ist eine der wenigen Fragen, deren Antwort Jahrzehnte später noch wirkt.
Der Sonderfall der Rückkehr
Wer nach einer Unterbrechung zu demselben Arbeitgeber zurückkehrt, steht vor einer eigentümlichen Doppelwirkung. Für die sachgrundlose Befristung ist die frühere Beschäftigung ein Hindernis: § 14 Absatz 2 Satz 2 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes lässt sie nicht zu, wenn mit demselben Arbeitgeber zuvor ein Arbeitsverhältnis bestanden hat. Für die Betriebszugehörigkeit ist dieselbe Vorgeschichte eher ein Vorteil, soweit Anspruchsgrundlagen an frühere Zeiten anknüpfen.
Führen Sie deshalb eine eigene Liste: Arbeitgeber, Zeitraum, Tätigkeit, Umfang. Sie brauchen dieselben Angaben in beiden Richtungen, und Sie brauchen sie in dem Moment, in dem niemand mehr im Haus ist, der sich erinnert.
Ob im Einzelfall Zeiten zusammenzurechnen sind, richtet sich nach der jeweiligen Regelung und ist im Streit eine Frage für das Arbeitsgericht.
Und wer schreibt gerade befristet aus?
Im Stellenmarkt stehen die offenen Stellen mit der Befristungsangabe der Anzeige, soweit sie eine macht – und die Arbeitgeber, bei denen sich die befristeten Verträge häufen.