Die Frage kommt spätestens beim ersten Weihnachtsgeld: Bekommt man dasselbe wie die Kollegin am Nebentisch, die unbefristet angestellt ist? Das Gesetz antwortet darauf mit einer der klarsten Vorschriften des gesamten Befristungsrechts.
Der Grundsatz
§ 4 Absatz 2 Satz 1 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes:
Ein befristet beschäftigter Arbeitnehmer darf wegen der Befristung des Arbeitsvertrages nicht schlechter behandelt werden, als ein vergleichbarer unbefristet beschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen.
Zwei Dinge sind daran wichtig. Erstens richtet sich das Verbot gegen die Schlechterbehandlung „wegen der Befristung" – die Befristung selbst darf nicht der Grund für den Unterschied sein. Zweitens ist der Maßstab eine konkret bestimmbare Person.
Wer das ist, sagt § 3 Absatz 2: vergleichbar ist ein unbefristet beschäftigter Arbeitnehmer des Betriebes mit der gleichen oder einer ähnlichen Tätigkeit. Gibt es im Betrieb keinen solchen, ist er auf Grund des anwendbaren Tarifvertrages zu bestimmen; in allen anderen Fällen kommt es darauf an, wer im jeweiligen Wirtschaftszweig üblicherweise als vergleichbar anzusehen ist.
Die anteilige Berechnung
Satz 2 regelt, wie mit Leistungen umzugehen ist, die für einen Zeitraum gewährt werden:
Einem befristet beschäftigten Arbeitnehmer ist Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung, die für einen bestimmten Bemessungszeitraum gewährt wird, mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil seiner Beschäftigungsdauer am Bemessungszeitraum entspricht.
Das ist die Regel für Jahressonderzahlungen, Prämien und ähnliche Leistungen mit Bezugszeitraum. Wer sieben von zwölf Monaten eines Jahres beschäftigt war, hat danach mindestens Anspruch auf sieben Zwölftel – nicht auf null, weil er zum Stichtag nicht mehr im Betrieb war. „Mindestens" heißt zudem: Eine großzügigere Regelung bleibt möglich.
Die Dauer zählt mit
Satz 3 betrifft alles, was an Betriebszugehörigkeit hängt:
Sind bestimmte Beschäftigungsbedingungen von der Dauer des Bestehens des Arbeitsverhältnisses in demselben Betrieb oder Unternehmen abhängig, so sind für befristet beschäftigte Arbeitnehmer dieselben Zeiten zu berücksichtigen wie für unbefristet beschäftigte Arbeitnehmer, es sei denn, dass eine unterschiedliche Berücksichtigung aus sachlichen Gründen gerechtfertigt ist.
Betroffen sind Kündigungsfristen, Stufenlaufzeiten in Vergütungssystemen, Jubiläumszuwendungen, Urlaubsstaffeln und Anwartschaften. Was das für die betriebliche Altersversorgung bedeutet, steht im Beitrag zu Betriebszugehörigkeit und Altersversorgung.
Wo die Ausnahme greift
„Sachliche Gründe" sind der Schlüssel, und sie sind eng gemeint. Nicht sachlich ist das Argument, befristet Beschäftigte seien ja bald wieder weg – das wäre die Befristung selbst als Grund, und genau die soll nicht zählen. Nicht sachlich ist der Hinweis auf Verwaltungsaufwand. Sachlich kann dagegen sein, dass eine Leistung an ein Ziel geknüpft ist, das erkennbar eine längere Zugehörigkeit voraussetzt, oder dass sie einen Zweck verfolgt, den sie bei kurzer Beschäftigung nicht erreichen kann.
Daneben steht § 5: Der Arbeitgeber darf einen Arbeitnehmer nicht wegen der Inanspruchnahme von Rechten nach diesem Gesetz benachteiligen. Wer also nachfragt, warum eine Zahlung ausbleibt, darf dafür keine Nachteile erleiden – auch nicht bei der Entscheidung über eine Verlängerung.
Was das für Ihre Verhandlung bedeutet
Die Vorschrift schützt Sie vor Schlechterbehandlung, sie verschafft Ihnen aber keinen Zuschlag. Ein Aufschlag für die Unsicherheit der Befristung steht nirgends im Gesetz; er ist ein Verhandlungsziel, kein Anspruch.
Verhandelbar ist er trotzdem, und das Argument ist sauber: Sie tragen ein Risiko, das die unbefristete Vergleichsperson nicht trägt, und Sie erbringen dafür dieselbe Leistung. In tarifgebundenen Häusern ist der Spielraum gering, weil die Eingruppierung die Zahl bestimmt; dort verlagert sich das Gespräch auf die Frage, welche Tätigkeitsmerkmale zugrunde gelegt werden und welche Vorerfahrung angerechnet wird.
Beachten Sie außerdem § 19: Der Arbeitgeber hat dafür Sorge zu tragen, dass auch befristet Beschäftigte an angemessenen Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen zur Förderung der beruflichen Entwicklung und Mobilität teilnehmen können, es sei denn, dringende betriebliche Gründe oder die Wünsche anderer stehen entgegen. Weiterbildung ist damit kein Bonus für die Dauerbelegschaft, sondern eine Leistung, die Ihnen offensteht – und sie ist Geld wert, auch wenn sie nicht auf der Abrechnung erscheint.
Was Sie prüfen können
Sehen Sie sich an, welche Leistungen es im Betrieb gibt und an welche Bedingungen sie geknüpft sind: Sonderzahlung mit Stichtagsregelung, Zulagen, vermögenswirksame Leistungen, Zuschüsse. Prüfen Sie dann, ob eine Bedingung Sie gerade deshalb ausschließt, weil Ihr Vertrag endet.
Eine Stichtagsklausel, die eine Jahressonderzahlung davon abhängig macht, dass das Arbeitsverhältnis am 1. Dezember ungekündigt besteht, trifft befristet Beschäftigte nicht anders als andere. Eine Klausel, die die Zahlung ausdrücklich nur unbefristet Beschäftigten zusagt, ist etwas anderes.
Ob eine konkrete Regelung durch sachliche Gründe gerechtfertigt ist, entscheidet sich am Einzelfall – und im Streit vor dem Arbeitsgericht. Welche Rechte im befristeten Vertrag darüber hinaus bestehen, ordnet der Beitrag zu den zwei Wegen der Befristung ein.
Und wer schreibt gerade befristet aus?
Im Stellenmarkt stehen die offenen Stellen mit der Befristungsangabe der Anzeige, soweit sie eine macht – und die Arbeitgeber, bei denen sich die befristeten Verträge häufen.