Die meisten Menschen halten den befristeten Vertrag für den unsichereren. In einer Hinsicht ist er das Gegenteil: Er ist während der Laufzeit in der Regel überhaupt nicht ordentlich kündbar – von beiden Seiten nicht.
Die Grundregel
§ 15 Absatz 4 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes:
Ein befristetes Arbeitsverhältnis unterliegt nur dann der ordentlichen Kündigung, wenn dies einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist.
Die Regel kehrt den Normalfall um. Bei einem unbefristeten Vertrag ist die ordentliche Kündigung selbstverständlich möglich und muss nicht vereinbart werden. Beim befristeten Vertrag ist sie ausgeschlossen, solange sie nicht vereinbart ist.
Für den Arbeitgeber bedeutet das: Er hat sich für die vereinbarte Dauer gebunden. Für Sie bedeutet es dasselbe, und das ist die Seite, die selten mitgedacht wird.
Was passiert, wenn Sie gehen wollen
Wenn Ihnen im achten Monat eines zweijährigen Vertrags eine unbefristete Stelle angeboten wird und Ihr Vertrag keine Kündigungsmöglichkeit vorsieht, können Sie nicht ordentlich kündigen. Bleiben drei Wege.
Der erste ist der Aufhebungsvertrag. Er setzt voraus, dass der Arbeitgeber mitmacht, und er bedarf nach § 623 des Bürgerlichen Gesetzbuchs der Schriftform; die elektronische Form ist dort ausdrücklich ausgeschlossen. Rechnen Sie außerdem damit, dass ein Aufhebungsvertrag im Recht der Arbeitsförderung Folgen haben kann, wenn Sie nicht unmittelbar in eine neue Beschäftigung wechseln.
Der zweite ist die außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund. Sie bleibt immer möglich, setzt aber Umstände voraus, die die Fortsetzung bis zum vereinbarten Ende unzumutbar machen. Ein besseres Angebot gehört nicht dazu.
Der dritte betrifft nur sehr lange Verträge. § 15 Absatz 5 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes bestimmt, dass ein Arbeitsverhältnis, das für die Lebenszeit einer Person oder für längere Zeit als fünf Jahre eingegangen ist, vom Arbeitnehmer nach Ablauf von fünf Jahren gekündigt werden kann; die Kündigungsfrist beträgt sechs Monate. Das hilft in den seltenen Fällen sehr langer Bindungen und sonst nicht.
Daraus folgt eine Empfehlung, die vor der Unterschrift zu beachten ist und danach nicht mehr: Prüfen Sie, ob der Vertrag eine ordentliche Kündigung zulässt, und wenn nicht, überlegen Sie, ob Sie das für die gesamte Laufzeit tragen wollen. Eine beidseitige Kündigungsmöglichkeit ist verhandelbar, und sie ist keine unfreundliche Forderung.
Wenn eine Kündigungsmöglichkeit vereinbart ist
Dann gelten die allgemeinen Regeln. Die Kündigung bedarf nach § 623 des Bürgerlichen Gesetzbuchs der Schriftform. Es gelten die Fristen des § 622 oder die tariflichen Fristen; während einer vereinbarten Probezeit, längstens für sechs Monate, sind es nach § 622 Absatz 3 zwei Wochen. Und nach § 622 Absatz 6 darf für die Kündigung durch den Arbeitnehmer keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.
Ob eine Kündigung des Arbeitgebers eines Grundes bedarf, hängt davon ab, ob das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist – Einzelheiten im Beitrag zum Kündigungsschutz im befristeten Vertrag. Wollen Sie gegen eine Kündigung vorgehen, gilt die Drei-Wochen-Frist des § 4 des Kündigungsschutzgesetzes ab Zugang der schriftlichen Kündigung. Sie ist nicht dieselbe Frist wie die des § 17 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes, läuft aber ebenso unerbittlich; der Beitrag zur Entfristungsklage behandelt die zweite.
Zwei Sonderfälle
Bei einer Vertretung während der Elternzeit gibt § 21 Absatz 4 des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes dem Arbeitgeber ein besonderes Kündigungsrecht: Endet die Elternzeit ohne seine Zustimmung vorzeitig und hat die vertretene Person das mitgeteilt, kann er mit einer Frist von mindestens drei Wochen kündigen, frühestens zum Ende der Elternzeit. Nach Absatz 5 ist das Kündigungsschutzgesetz dann nicht anzuwenden; nach Absatz 6 kann dieses Kündigungsrecht vertraglich ausgeschlossen werden. Ob Ihr Vertrag einen solchen Ausschluss enthält, steht im Beitrag zum Sachgrund Vertretung im Zusammenhang.
Der zweite Sonderfall betrifft die unwirksame Befristung. Nach § 16 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes kann der Arbeitgeber den dann unbefristeten Vertrag frühestens zum vereinbarten Ende ordentlich kündigen – es sei denn, die Befristung war nur wegen des Formmangels unwirksam; dann auch früher.
Eine Anmerkung zur außerordentlichen Kündigung durch den Arbeitgeber: Sie ist auch im befristeten Vertrag möglich und an dieselben Voraussetzungen gebunden wie sonst. Wer eine solche Kündigung erhält, muss ebenfalls binnen drei Wochen nach ihrem Zugang klagen, sonst gilt sie nach § 7 des Kündigungsschutzgesetzes als von Anfang an wirksam.
Was Sie im Vertrag suchen
Suchen Sie eine Klausel, die das Wort „ordentlich" oder „Kündigung" enthält, und lesen Sie, für welchen Zeitraum sie gilt: nur während der Probezeit oder während der gesamten Laufzeit. Suchen Sie danach die Kündigungsfrist und vergleichen Sie beide Richtungen.
Was dort steht, entscheidet über Ihre Beweglichkeit für die nächsten Monate oder Jahre – und ist, anders als die Befristung selbst, in aller Regel Verhandlungssache.
Und wer schreibt gerade befristet aus?
Im Stellenmarkt stehen die offenen Stellen mit der Befristungsangabe der Anzeige, soweit sie eine macht – und die Arbeitgeber, bei denen sich die befristeten Verträge häufen.