Zwei Missverständnisse halten sich hartnäckig. Das erste: Befristet Beschäftigte hätten keinen Kündigungsschutz. Das zweite: Der Kündigungsschutz schütze auch vor dem Auslaufen der Befristung. Beides stimmt nicht, und die Wahrheit liegt dazwischen.
Was das Kündigungsschutzgesetz leistet
§ 1 Absatz 1 des Kündigungsschutzgesetzes:
Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.
Sozial ungerechtfertigt ist eine Kündigung nach Absatz 2, wenn sie nicht durch Gründe in der Person oder im Verhalten des Arbeitnehmers oder durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist. Die Beweislast für die Tatsachen, die die Kündigung bedingen, trägt nach Absatz 2 Satz 4 der Arbeitgeber.
Diese Vorschrift unterscheidet nicht zwischen befristeten und unbefristeten Verträgen. Wer die Voraussetzungen erfüllt, ist geschützt – gegen eine Kündigung.
Die beiden Schwellen
Die erste Schwelle ist die Zeit: länger als sechs Monate ohne Unterbrechung in demselben Betrieb oder Unternehmen. Bei einem befristeten Vertrag über zwölf Monate ist sie nach einem halben Jahr überschritten; bei einem über fünf Monate nie.
Die zweite Schwelle ist die Betriebsgröße. § 23 Absatz 1 Satz 2 nimmt Betriebe und Verwaltungen aus, in denen in der Regel fünf oder weniger Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt werden; Satz 3 setzt die Schwelle für Arbeitsverhältnisse, die nach dem 31. Dezember 2003 begonnen haben, auf mehr als zehn Arbeitnehmer. Teilzeitbeschäftigte zählen nach Satz 4 mit 0,5 bei bis zu 20 Wochenstunden und mit 0,75 bei bis zu 30 Wochenstunden.
Ausgenommen von diesen Ausnahmen sind die §§ 4 bis 7 des Gesetzes – die Klagefrist gilt also auch im Kleinbetrieb.
Warum das gegen die Befristung nicht hilft
Das Kündigungsschutzgesetz prüft Kündigungen. Ein befristeter Vertrag endet nach § 15 Absatz 1 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes mit Ablauf der vereinbarten Zeit, ohne dass jemand kündigt. Es gibt also nichts, was auf soziale Rechtfertigung zu prüfen wäre.
Wer den Ablauf angreifen will, greift die Befristungsabrede an – mit der Klage nach § 17 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes und innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende. Der Beitrag zur Entfristungsklage beschreibt diesen Weg.
Wann eine Kündigung überhaupt in Betracht kommt
Bevor die Frage nach dem Kündigungsschutz sinnvoll wird, muss geklärt sein, ob gekündigt werden darf. § 15 Absatz 4 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes lässt die ordentliche Kündigung nur zu, wenn sie einzelvertraglich oder tariflich vereinbart ist. Ohne solche Abrede gibt es keine ordentliche Kündigung und damit auch keinen Anwendungsfall für das Kündigungsschutzgesetz. Der Beitrag zur Kündigung im befristeten Vertrag stellt das dar.
Ist eine Kündigungsmöglichkeit vereinbart und sind die Schwellen des Kündigungsschutzgesetzes überschritten, gilt es uneingeschränkt – einschließlich der Sozialauswahl nach § 1 Absatz 3 bei betriebsbedingten Kündigungen. Dort werden Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung berücksichtigt. Dass für die Dauer auch Zeiten früherer befristeter Verträge zählen können, folgt aus § 4 Absatz 2 Satz 3 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes, beschrieben im Beitrag zu Betriebszugehörigkeit und Altersversorgung.
Die Frist, die immer gilt
§ 4 Satz 1 des Kündigungsschutzgesetzes verlangt, die Unwirksamkeit einer Kündigung innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung mit einer Klage beim Arbeitsgericht geltend zu machen. § 7 ordnet an: Wird die Rechtsunwirksamkeit nicht rechtzeitig geltend gemacht, gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam.
Diese Frist gilt unabhängig von Betriebsgröße und Beschäftigungsdauer, also auch dort, wo das Gesetz im Übrigen nicht anwendbar ist – und sie gilt für jeden Unwirksamkeitsgrund, nicht nur für die soziale Rechtfertigung. Wer also eine Kündigung für formunwirksam hält, muss trotzdem klagen.
Nach § 5 kann eine Klage nachträglich zugelassen werden, wenn jemand trotz aller zumutbaren Sorgfalt an der rechtzeitigen Erhebung gehindert war; der Antrag ist nur binnen zwei Wochen nach Behebung des Hindernisses und längstens sechs Monate nach Ende der versäumten Frist möglich.
Was daneben schützt
Der besondere Kündigungsschutz bei Schwangerschaft, Elternzeit oder Schwerbehinderung greift unabhängig von den Schwellen des Kündigungsschutzgesetzes – aber, wie beschrieben, nur gegen Kündigungen. Der Beitrag zu Elternzeit und Mutterschutz zeigt, wo die Grenze verläuft.
Und § 5 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes verbietet, jemanden wegen der Inanspruchnahme von Rechten nach diesem Gesetz zu benachteiligen. Das ist kein Kündigungsschutz, aber es ist eine Vorschrift, die man kennen sollte, bevor man aus Sorge um die Verlängerung auf ein Recht verzichtet.
Und wer schreibt gerade befristet aus?
Im Stellenmarkt stehen die offenen Stellen mit der Befristungsangabe der Anzeige, soweit sie eine macht – und die Arbeitgeber, bei denen sich die befristeten Verträge häufen.