Nicht jeder befristete Vertrag nennt ein Datum. Manche nennen ein Ereignis: die Rückkehr der vertretenen Person, den Abschluss eines Bauabschnitts, das Ende einer Projektförderung. Das ist die zweite Form der Befristung, und sie hat eigene Regeln – die Ihnen, anders als bei der Datumsvariante, ausdrücklich etwas Zeit verschaffen.
Wo die Zweckbefristung im Gesetz steht
§ 3 Absatz 1 Satz 2 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes definiert sie als Vertrag, dessen Dauer sich „aus Art, Zweck oder Beschaffenheit der Arbeitsleistung ergibt". Das Ende ist damit bestimmbar, aber nicht bestimmt: Alle Beteiligten wissen, worauf sie warten, aber niemand kennt den Tag.
Zulässig ist die Zweckbefristung nur mit Sachgrund. § 14 Absatz 2 Satz 1 spricht ausdrücklich von der kalendermäßigen Befristung – ohne Sachgrund geht nur die Variante mit Datum. Wenn Ihr Vertrag also auf ein Ereignis abstellt, muss ein Sachgrund dahinterstehen; welche das Gesetz kennt, beschreibt der Beitrag zu den zwei Wegen der Befristung.
Die Zwei-Wochen-Regel
Hier liegt der praktische Unterschied, und er ist zu Ihren Gunsten. § 15 Absatz 2:
Ein zweckbefristeter Arbeitsvertrag endet mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt der Zweckerreichung.
Drei Dinge stecken darin. Erstens muss der Arbeitgeber Sie unterrichten – von allein endet der Vertrag nicht, auch wenn der Zweck längst erreicht ist. Zweitens muss das schriftlich geschehen; ein Anruf oder eine Bemerkung auf dem Flur setzt die Frist nicht in Gang. Drittens laufen ab dem Zugang mindestens zwei Wochen, selbst wenn der Zweck schon erreicht war.
Für Sie heißt das: Der Tag, an dem Ihre Kollegin aus der Elternzeit zurückkommt, ist nicht automatisch Ihr letzter Tag. Und wenn keine schriftliche Unterrichtung eintrifft, läuft das Arbeitsverhältnis weiter – mit den Folgen, die der Beitrag zur Weiterarbeit nach dem Vertragsende beschreibt.
Was der Zweck im Vertrag leisten muss
Der Zweck muss so bezeichnet sein, dass sich sein Eintritt feststellen lässt. „Bis zur Rückkehr von Frau Meier aus der Elternzeit" ist ein Zweck. „Bis auf Weiteres" ist keiner. „Bis zum Wegfall des Bedarfs" ist ein Satz, der vieles offenlässt und im Streit selten trägt.
Ein zu vager Zweck ist nicht nur unschön, er kann die Befristung insgesamt zu Fall bringen; dann greift § 16 des Gesetzes, und es gilt ein unbefristeter Vertrag. Der Beitrag zur unwirksamen Befristung erläutert die Folgen.
Lassen Sie sich den Zweck außerdem im Vertrag ausformulieren, statt ihn durch einen Verweis auf eine Anlage oder einen Projektnamen zu ersetzen. Was dort steht, entscheidet später darüber, ob sich die Zweckerreichung überhaupt feststellen lässt – und wer sie zu belegen hat.
Lesen Sie den Zweck deshalb wie eine Landkarte Ihrer eigenen Aussichten. Je präziser er ist, desto genauer können Sie abschätzen, wann Schluss ist – und desto eher merken Sie, wenn der Arbeitgeber den Zeitpunkt hinausschiebt oder vorzieht.
Die auflösende Bedingung
Neben der Zweckbefristung kennt das Recht die auflösende Bedingung: Der Vertrag endet, wenn ein bestimmtes Ereignis eintritt, von dem ungewiss ist, ob es überhaupt eintritt. Das ist der Unterschied zur Zweckbefristung, bei der das Ereignis sicher kommt und nur der Zeitpunkt offen ist.
§ 21 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes ordnet dafür an, dass § 4 Absatz 2, § 5, § 14 Absatz 1 und 4, § 15 Absatz 2, 4 und 6 sowie die §§ 16 bis 20 entsprechend gelten. Die Folge: Auch eine auflösende Bedingung braucht einen Sachgrund und die Schriftform, auch hier gilt die Zwei-Wochen-Regel, auch hier gilt die Klagefrist. Für die auflösende Bedingung gilt die Schriftform des § 14 Absatz 4 damit unverändert, und sie muss gewahrt sein, bevor die Arbeit aufgenommen wird.
Was Sie tun, wenn die Unterrichtung kommt
Notieren Sie den Tag des Zugangs und heben Sie den Umschlag oder die E-Mail auf. Von diesem Tag an rechnen Sie zwei Wochen – das ist der frühestmögliche Endtermin, und er ist zugleich der Anker für die Klagefrist, falls Sie die Befristung angreifen wollen.
Prüfen Sie außerdem, ob der genannte Zweck wirklich erreicht ist. Wenn Sie eine Elternzeitvertretung sind und die vertretene Person ihre Elternzeit verlängert hat, ist der Zweck nicht erreicht, auch wenn der Arbeitgeber etwas anderes schreibt. Der Beitrag zum Sachgrund Vertretung geht auf diese Konstellation ein.
Und melden Sie sich arbeitsuchend, sobald Sie den Zeitpunkt kennen: Bei weniger als drei Monaten bis zum Ende verlangt § 38 Absatz 1 Satz 2 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch die Meldung innerhalb von drei Tagen nach Kenntnis. Bei einer Zweckbefristung ist das der Regelfall, nicht die Ausnahme.
Und wer schreibt gerade befristet aus?
Im Stellenmarkt stehen die offenen Stellen mit der Befristungsangabe der Anzeige, soweit sie eine macht – und die Arbeitgeber, bei denen sich die befristeten Verträge häufen.