Angenommen, es stimmt: Die Schriftform war nicht gewahrt, oder der Sachgrund trug nicht, oder es gab eine Vorbeschäftigung. Was folgt daraus? Die Antwort ist überraschend schlicht und steht in einem einzigen Paragrafen.
Die Rechtsfolge
§ 16 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes:
Ist die Befristung rechtsunwirksam, so gilt der befristete Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen; er kann vom Arbeitgeber frühestens zum vereinbarten Ende ordentlich gekündigt werden, sofern nicht nach § 15 Absatz 4 die ordentliche Kündigung zu einem früheren Zeitpunkt möglich ist. Ist die Befristung nur wegen des Mangels der Schriftform unwirksam, kann der Arbeitsvertrag auch vor dem vereinbarten Ende ordentlich gekündigt werden.
Nicht der Vertrag ist unwirksam, sondern nur seine Befristung. Alles andere bleibt, wie vereinbart: dieselbe Tätigkeit, dasselbe Entgelt, dieselbe Arbeitszeit – nur ohne Enddatum. Dieser Zuschnitt ist kein Zufall. Wäre der ganze Vertrag nichtig, stünden Sie schlechter da als mit einer wirksamen Befristung.
Was der Arbeitgeber dann tun kann
Ein unbefristeter Vertrag ist kein unkündbarer Vertrag. Der Arbeitgeber kann kündigen – aber nach § 16 Satz 1 frühestens zum vereinbarten Ende, es sei denn, die ordentliche Kündigung war ohnehin schon früher möglich, weil sie nach § 15 Absatz 4 einzelvertraglich oder tariflich vereinbart war. Der Beitrag zur Kündigung im befristeten Vertrag erklärt diese Vorschrift.
Satz 2 macht davon eine Ausnahme für einen einzigen Fall: Ist die Befristung nur wegen des Formmangels unwirksam, kann auch vor dem vereinbarten Ende ordentlich gekündigt werden. Wer also auf einen Schriftformfehler setzt, sollte wissen, dass diese Variante dem Arbeitgeber die kürzeste Reaktionszeit lässt.
In jedem Fall gilt dann Kündigungsrecht: Kündigungsfristen nach § 622 des Bürgerlichen Gesetzbuchs oder nach Tarifvertrag, Schriftform nach § 623 des Bürgerlichen Gesetzbuchs – dort ist die elektronische Form ausdrücklich ausgeschlossen –, Anhörung des Betriebsrats, und, wenn das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist, das Erfordernis eines Grundes. Der Beitrag zum Kündigungsschutz im befristeten Vertrag beschreibt, wann es anwendbar ist.
Die Bedingung, unter der das alles steht
§ 16 tritt nicht von selbst ein. Die Unwirksamkeit muss geltend gemacht werden, und zwar binnen drei Wochen nach dem vereinbarten Ende durch Klage beim Arbeitsgericht. Versäumen Sie diese Frist, gilt die Befristung nach § 7 des Kündigungsschutzgesetzes, der über § 17 Satz 2 entsprechend anzuwenden ist, als von Anfang an wirksam – und § 16 läuft leer. Der Beitrag zur Entfristungsklage behandelt das im Einzelnen.
Das ist der Grund, warum die Frage „Ist meine Befristung wirksam?" selten die erste sein sollte. Die erste lautet: Wann endet der Vertrag, und wann laufen die drei Wochen ab?
Die häufigsten Unwirksamkeitsgründe
Vier Konstellationen tauchen immer wieder auf.
- Die Schriftform war nicht oder nicht rechtzeitig gewahrt, etwa weil erst nach Arbeitsaufnahme unterschrieben wurde.
- Es lag eine Vorbeschäftigung bei demselben Arbeitgeber vor, obwohl sachgrundlos befristet wurde.
- Die Grenzen des § 14 Absatz 2 waren überschritten: mehr als zwei Jahre oder mehr als drei Verlängerungen.
- Der genannte Sachgrund bestand nicht oder trug die vereinbarte Dauer nicht.
Die ersten drei lassen sich an Papieren prüfen: an Unterschriften, Daten und Laufzeiten. Der vierte lässt sich nur an Tatsachen prüfen, die überwiegend beim Arbeitgeber liegen – und genau deshalb trägt er im Prozess die Darlegungslast dafür, dass der Sachgrund bestand.
Was während des Streits gilt
Bis zu einer Entscheidung ist die Lage unangenehm offen. Der Arbeitgeber wird Sie in der Regel nicht weiterbeschäftigen, Entgelt fließt nicht automatisch weiter, und ob rückwirkend Annahmeverzugsentgelt zu zahlen ist, klärt sich erst mit dem Ausgang des Verfahrens.
Deshalb gilt unverändert: arbeitsuchend melden, Leistungen beantragen, weitersuchen. § 38 Absatz 1 Satz 3 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch stellt klar, dass die Meldepflicht unabhängig davon besteht, ob der Fortbestand gerichtlich geltend gemacht wird. Nichts davon schwächt Ihre Position im Verfahren.
Was Sie gewinnen und was nicht
Ein unbefristeter Vertrag ist das eine, ein fortbestehender Arbeitsplatz das andere. In vielen Fällen endet ein erfolgreicher Streit nicht mit der Rückkehr an den alten Schreibtisch, sondern mit einem Vergleich. Das kann eine Abfindung sein, eine befristete Fortsetzung nach § 14 Absatz 1 Satz 2 Nummer 8 oder eine Verständigung über das Zeugnis. Wer mit einer bestimmten Erwartung in ein Verfahren geht, sollte das wissen, bevor er beginnt.
Die auflösende Bedingung
Für Verträge unter einer auflösenden Bedingung gilt dasselbe. § 21 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes ordnet unter anderem die entsprechende Geltung der §§ 16 bis 20 an. Ist die Bedingung unwirksam vereinbart, gilt also ebenfalls ein unbefristeter Vertrag. Der Beitrag zur Zweckbefristung grenzt beide Gestaltungen ab.
Ob eine Befristung in Ihrem Fall unwirksam ist, lässt sich nur an Ihren Unterlagen und den tatsächlichen Abläufen beurteilen.
Und wer schreibt gerade befristet aus?
Im Stellenmarkt stehen die offenen Stellen mit der Befristungsangabe der Anzeige, soweit sie eine macht – und die Arbeitgeber, bei denen sich die befristeten Verträge häufen.