Der Urlaubsanspruch richtet sich nicht danach, ob ein Vertrag ein Ende hat, sondern danach, wie lange er besteht und wann er endet. Das Bundesurlaubsgesetz kennt dafür zwei Rechenwege, und welcher gilt, entscheidet sich an zwei Daten.
Der gesetzliche Mindestanspruch
§ 1 des Bundesurlaubsgesetzes gibt jedem Arbeitnehmer in jedem Kalenderjahr Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. § 3 Absatz 1 beziffert ihn:
Der Urlaub beträgt jährlich mindestens 24 Werktage.
Absatz 2 stellt klar, dass als Werktage alle Kalendertage gelten, die nicht Sonn- oder gesetzliche Feiertage sind. Die 24 Werktage beziehen sich also auf eine Sechs-Tage-Woche; bei einer Fünf-Tage-Woche entspricht das 20 Urlaubstagen. Tarifverträge und Arbeitsverträge sehen häufig mehr vor – und nach § 4 Absatz 2 Satz 1 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes dürfen Sie wegen der Befristung dabei nicht schlechter gestellt werden als eine vergleichbare unbefristet beschäftigte Person; der Beitrag zur Gleichbehandlung führt das aus.
Die Wartezeit und der Teilurlaub
§ 4 des Bundesurlaubsgesetzes:
Der volle Urlaubsanspruch wird erstmalig nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses erworben.
Vor Ablauf dieser sechs Monate gibt es keinen vollen, wohl aber einen anteiligen Anspruch. § 5 Absatz 1 gewährt ein Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses in drei Fällen: für Zeiten eines Kalenderjahrs, für die wegen Nichterfüllung der Wartezeit kein voller Anspruch entsteht; wenn jemand vor erfüllter Wartezeit ausscheidet; und wenn jemand nach erfüllter Wartezeit in der ersten Hälfte eines Kalenderjahrs ausscheidet.
Das dritte ist für befristete Verträge die entscheidende Variante. Wer zum 30. Juni ausscheidet, hat Anspruch auf sechs Zwölftel. Wer zum 1. Juli ausscheidet, scheidet nicht mehr in der ersten Jahreshälfte aus – und behält damit den vollen Jahresurlaub, sofern die Wartezeit erfüllt war. Der Unterschied eines einzigen Tages kann hier mehrere Urlaubstage ausmachen. Bruchteile von mindestens einem halben Tag sind nach § 5 Absatz 2 auf volle Urlaubstage aufzurunden.
§ 5 Absatz 3 ergänzt eine Regel, die Sie schützt: Hat jemand im Fall des Ausscheidens in der ersten Jahreshälfte bereits mehr Urlaub erhalten, als ihm zusteht, kann das dafür gezahlte Urlaubsentgelt nicht zurückgefordert werden.
Urlaub nehmen, solange es geht
§ 7 Absatz 3 verlangt, dass der Urlaub im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen wird; eine Übertragung ins nächste Jahr ist nur bei dringenden betrieblichen oder in der Person liegenden Gründen statthaft und muss dann in den ersten drei Monaten erfolgen.
Bei einem befristeten Vertrag, der im Laufe des Jahres endet, hat das eine praktische Folge: Planen Sie Ihren Urlaub so, dass er vor dem Ablauftag liegt. Nach § 7 Absatz 1 sind Ihre Urlaubswünsche zu berücksichtigen, soweit nicht dringende betriebliche Belange oder vorrangige Wünsche anderer entgegenstehen. Ein bevorstehendes Vertragsende ist ein nachvollziehbares Argument für einen Termin.
Die Abgeltung am Ende
Bleibt Urlaub übrig, greift § 7 Absatz 4:
Kann der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden, so ist er abzugelten.
Die Abgeltung ist ein Geldanspruch und die Ausnahme vom Grundsatz, dass Urlaub genommen und nicht ausgezahlt wird. Sie entsteht mit der Beendigung, also am Ablauftag. Achten Sie auf tarifliche oder vertragliche Ausschlussfristen, die Ansprüche nach wenigen Monaten verfallen lassen können, und machen Sie den Anspruch schriftlich geltend, wenn er nicht von selbst abgerechnet wird.
Eine Anmerkung zur Verteilung: Nach § 7 Absatz 2 ist der Urlaub grundsätzlich zusammenhängend zu gewähren, und wenn er aus dringenden betrieblichen oder persönlichen Gründen geteilt werden muss, hat bei mehr als zwölf Werktagen Anspruch einer der Teile mindestens zwölf aufeinanderfolgende Werktage zu umfassen. Bei kurzen Verträgen läuft das oft ins Leere, weil der anteilige Anspruch die Schwelle nicht erreicht – kennen sollte man die Regel trotzdem.
Die Bescheinigung, die Sie mitnehmen
§ 6 Absatz 2 des Bundesurlaubsgesetzes verpflichtet den Arbeitgeber, bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Bescheinigung über den im laufenden Kalenderjahr gewährten oder abgegoltenen Urlaub auszuhändigen. Der Hintergrund steht in Absatz 1: Der Anspruch besteht nicht, soweit für das laufende Kalenderjahr bereits ein früherer Arbeitgeber Urlaub gewährt hat.
Wer im selben Jahr zwei oder drei befristete Verträge hat, braucht diese Bescheinigungen deshalb tatsächlich. Ohne sie kann der nächste Arbeitgeber nicht feststellen, was noch offen ist – und im Zweifel geht das zu Ihren Lasten.
Sammeln Sie die Papiere zusammen mit dem, was Ihnen sonst am Ende zusteht; der Beitrag zu was am Ende der Befristung passiert listet auf, woran zu denken ist. Wie sich Krankheitszeiten auf all das auswirken, steht im Beitrag zu Krankheit und Entgeltfortzahlung.
Und wer schreibt gerade befristet aus?
Im Stellenmarkt stehen die offenen Stellen mit der Befristungsangabe der Anzeige, soweit sie eine macht – und die Arbeitgeber, bei denen sich die befristeten Verträge häufen.