Ein Großauftrag ist hereingekommen, ein Umstellungsprojekt läuft an, eine Sonderaufgabe ist zu erledigen. Der Arbeitgeber braucht Leute, aber nicht auf Dauer. Dafür kennt das Gesetz einen eigenen Sachgrund, und er ist der erste in der Liste.
Der Wortlaut
§ 14 Absatz 1 Satz 2 Nummer 1 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes nennt als sachlichen Grund, dass
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht.
Entscheidend ist das Wort „nur". Es genügt nicht, dass die Aufgabe irgendwann endet – irgendwann endet jede Aufgabe. Es muss der Bedarf an der Arbeitsleistung sein, der vorübergehend ist, und das heißt: Nach dem Ende des Zeitraums gibt es im Betrieb für diese Arbeit keine Verwendung mehr.
Die Prognose und ihr Zeitpunkt
Dieser Sachgrund lebt von einer Vorhersage. Der Arbeitgeber muss bei Abschluss des Vertrags mit hinreichender Sicherheit davon ausgehen können, dass der Bedarf nach dem vorgesehenen Ende entfällt. Maßgeblich ist der Zeitpunkt des Vertragsschlusses – nicht, wie sich die Dinge später entwickelt haben.
Das schneidet in beide Richtungen. Wenn die Prognose bei Vertragsschluss tragfähig war und der Auftrag später doch verlängert wird, macht das die Befristung nicht rückwirkend unwirksam. Und wenn bei Vertragsschluss keine tragfähige Prognose bestand, hilft es dem Arbeitgeber nicht, dass der Bedarf tatsächlich weggefallen ist.
Die Prognose braucht eine Grundlage, die sich benennen lässt: ein Auftrag mit Laufzeit, ein Projektplan, eine Fördermittelzusage, ein saisonaler Zyklus. Ein allgemeiner Hinweis auf unsichere Auftragslage ist keine Prognose, sondern die Beschreibung des unternehmerischen Normalzustands – und dieses Risiko trägt der Arbeitgeber, nicht Sie.
Wo der Grund regelmäßig nicht trägt
Ein ständig schwankender Personalbedarf ist kein vorübergehender Bedarf. Wenn ein Betrieb dauerhaft damit rechnet, dass irgendwo jemand ausfällt, und dafür eine Reserve befristet Beschäftigter vorhält, ist der Bedarf an dieser Reserve gerade nicht vorübergehend, sondern ständig. Für die einzelne Vertretung gibt es einen eigenen Sachgrund – siehe den Beitrag zum Sachgrund Vertretung –, für den Pool als solchen nicht.
Auch die bloße Unsicherheit über die künftige Entwicklung trägt nicht. Und der Wunsch, erst einmal zu sehen, ob jemand passt, ist kein betrieblicher Bedarf, sondern Erprobung – ein anderer Sachgrund mit anderen Voraussetzungen, beschrieben im Beitrag zu Anschlussbeschäftigung und Erprobung.
Die Dauer muss zum Bedarf passen
Wenn der Bedarf für acht Monate prognostiziert ist, trägt der Grund eine Befristung über acht Monate. Eine Befristung über vier Monate, die dann dreimal verlängert wird, wirft die Frage auf, ob die Prognose je bestand. Und eine Befristung über zwei Jahre, obwohl das Projekt nach zwölf Monaten endet, passt ebenfalls nicht.
Für Sie bedeutet das: Der Zuschnitt der Laufzeit ist ein Anhaltspunkt für die Belastbarkeit des Grundes. Wenn die Laufzeit erkennbar nicht an der Aufgabe, sondern an einer Verwaltungsroutine ausgerichtet ist – immer sechs Monate, immer bis Jahresende –, ist das ein Hinweis darauf, dass der genannte Grund nicht der tragende ist.
Was Sie vor der Unterschrift klären
Lassen Sie sich den Bedarf beschreiben. Welches Projekt, welcher Auftrag, welche Laufzeit, welche Finanzierung. Eine Antwort, die konkret ist, sagt Ihnen zweierlei: dass der Grund vermutlich trägt, und wann Sie mit dem Ende rechnen müssen.
Fragen Sie auch, was nach dem Projekt geplant ist. Manche Häuser besetzen Projektstellen bewusst mit Blick auf eine spätere Übernahme in die Linie; andere schließen das aus. Beide Antworten sind brauchbar, die ausweichende ist es nicht. Wie sich das im Gespräch unterbringen lässt, steht im Beitrag zur Befristung im Vorstellungsgespräch.
Halten Sie außerdem fest, was Sie tatsächlich getan haben. Wenn die Befristung mit einem Projekt begründet wurde, Sie aber überwiegend im laufenden Tagesgeschäft eingesetzt waren, ist das ein Umstand, auf den es später ankommen kann: Der Sachgrund muss nicht nur bei Vertragsschluss bestanden haben, er muss auch der tragende gewesen sein. Notizen aus dem laufenden Jahr sind dafür brauchbarer als Erinnerungen aus dem folgenden.
Wenn der Bedarf doch bleibt
Es kommt häufig vor: Das Projekt geht weiter, die Aufgabe wird Dauerbetrieb, Sie sind eingearbeitet. Dann steht eine Entscheidung an, und sie fällt eher zu Ihren Gunsten, wenn Sie sie ansprechen. § 18 Absatz 1 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes verpflichtet den Arbeitgeber, befristet Beschäftigte über entsprechende unbefristete Arbeitsplätze zu informieren, die besetzt werden sollen; Absatz 2 gibt Ihnen nach sechs Monaten Bestand des Arbeitsverhältnisses das Recht, den Wunsch nach einem unbefristeten Vertrag in Textform anzuzeigen und binnen eines Monats eine begründete Antwort in Textform zu verlangen. Der Beitrag die Verlängerung ansprechen zeigt, wie sich das nutzen lässt.
Ob die Prognose des Arbeitgebers im Einzelfall tragfähig war, prüft im Streit das Arbeitsgericht.
Und wer schreibt gerade befristet aus?
Im Stellenmarkt stehen die offenen Stellen mit der Befristungsangabe der Anzeige, soweit sie eine macht – und die Arbeitgeber, bei denen sich die befristeten Verträge häufen.