„Erst mal auf Zeit" kann zweierlei heißen. Entweder Sie schließen einen befristeten Arbeitsvertrag mit dem Unternehmen, in dem Sie arbeiten. Oder Sie schließen einen Arbeitsvertrag mit einem Personaldienstleister, der Sie diesem Unternehmen überlässt. Das sind zwei getrennte Konstruktionen mit zwei getrennten Gesetzen, und der Unterschied betrifft nahezu jede Frage, die Sie stellen könnten.
Wer Ihr Arbeitgeber ist
Beim befristeten Vertrag ist die Sache einfach: Ihr Arbeitgeber ist das Unternehmen, in dem Sie arbeiten. Es zahlt, es weist an, es stellt das Zeugnis aus, und mit ihm läuft der Vertrag aus.
Bei der Arbeitnehmerüberlassung gibt es drei Beteiligte und zwei Verträge. § 1 Absatz 1 Satz 2 des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes beschreibt die Lage:
Arbeitnehmer werden zur Arbeitsleistung überlassen, wenn sie in die Arbeitsorganisation des Entleihers eingegliedert sind und seinen Weisungen unterliegen.
Ihr Arbeitgeber ist der Verleiher. Der Entleiher ist das Unternehmen, in dem Sie tätig sind, und er darf Ihnen Weisungen erteilen, ohne Ihr Vertragspartner zu sein. Satz 3 verlangt, dass zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer ein Arbeitsverhältnis besteht; der Verleiher braucht nach Satz 1 eine Erlaubnis.
Dieser Vertrag mit dem Verleiher kann unbefristet sein. Zeitarbeit ist also nicht dasselbe wie Befristung – der Einsatz ist zeitlich begrenzt, der Arbeitsvertrag nicht notwendig.
Wie lange ein Einsatz dauern darf
Für die Befristung gelten die Grenzen des Teilzeit- und Befristungsgesetzes: zwei Jahre ohne Sachgrund, offene Dauer mit Sachgrund. Der Beitrag zu Höchstdauer und Verlängerung führt das aus.
Für die Überlassung nennt § 1 Absatz 1b des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes eine andere Zahl: 18 aufeinander folgende Monate bei demselben Entleiher, und die Grenze bindet beide Seiten – den Verleiher, der überlässt, ebenso wie den Entleiher, der tätig werden lässt. Frühere Überlassungen an denselben Entleiher werden vollständig angerechnet, wenn zwischen den Einsätzen jeweils nicht mehr als drei Monate liegen. Tarifverträge der Einsatzbranche können davon abweichen, und in Betrieben nicht tarifgebundener Entleiher kann unter bestimmten Bedingungen bis zu 24 Monaten davon Gebrauch gemacht werden.
Wird die zulässige Überlassungshöchstdauer überschritten, ist nach § 9 Absatz 1 Nummer 1b des Gesetzes der Arbeitsvertrag zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer unwirksam – es sei denn, der Leiharbeitnehmer gibt fristgerecht eine Festhaltenserklärung ab, für die § 9 Absatz 2 ein eigenes Verfahren vorsieht. Die Rechtsfolge ist damit eine ganz andere als bei der unwirksamen Befristung, die nach § 16 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes in einen unbefristeten Vertrag mündet. Der Beitrag zur unwirksamen Befristung stellt das dar.
Was Sie verdienen
Im befristeten Vertrag gilt § 4 Absatz 2 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes: Sie dürfen wegen der Befristung nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer unbefristet beschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, sachliche Gründe rechtfertigen die Unterscheidung. Der Maßstab ist der Kollege am Nebentisch. Der Beitrag zur Gleichbehandlung erklärt, wie weit das trägt.
In der Zeitarbeit gilt der Gleichstellungsgrundsatz des § 8 Absatz 1 des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes: Der Verleiher muss für die Zeit der Überlassung die im Betrieb des Entleihers für einen vergleichbaren Arbeitnehmer geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts gewähren. Davon darf ein Tarifvertrag abweichen, § 8 Absatz 2 – und das ist in der Branche die Regel, nicht die Ausnahme. Hinsichtlich des Entgelts ist eine Abweichung nach Absatz 4 längstens für die ersten neun Monate einer Überlassung zulässig; eine längere Abweichung setzt voraus, dass nach spätestens 15 Monaten ein im Tarifvertrag als gleichwertig festgelegtes Entgelt erreicht wird und nach einer Einarbeitungszeit von längstens sechs Wochen eine stufenweise Heranführung erfolgt.
Woran Sie erkennen, was Ihnen angeboten wird
Sehen Sie nach, wer im Vertragskopf steht. Steht dort der Name des Unternehmens, in dem Sie arbeiten werden, ist es ein Direktvertrag. Steht dort ein Personaldienstleister, ist es Überlassung – und § 1 Absatz 1 Satz 5 verlangt sogar, dass Verleiher und Entleiher die Überlassung in ihrem Vertrag ausdrücklich als Arbeitnehmerüberlassung bezeichnen, bevor sie überlassen.
In der Stellenanzeige ist es oft weniger deutlich. Woran man die Vertragsform vor der Bewerbung erkennt, steht im Beitrag die Befristung in der Stellenanzeige erkennen.
Was das praktisch bedeutet
Ein befristeter Direktvertrag verschafft Ihnen ein Arbeitsverhältnis mit dem Haus, in dem Sie sichtbar sind – und damit einen realistischen Weg zur Entfristung. Ein Zeitarbeitsvertrag verschafft Ihnen unter Umständen Beschäftigung über den einzelnen Einsatz hinaus, dafür aber keine Betriebszugehörigkeit beim Entleiher.
Welche Variante besser ist, hängt davon ab, was Sie suchen. Wer auf eine Übernahme zielt, sollte wissen, dass § 9 Absatz 1 Nummer 3 und 4 des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes Vereinbarungen für unwirksam erklärt, die dem Entleiher die spätere Einstellung oder Ihnen den späteren Vertragsschluss untersagen. Eine Übernahme darf Ihnen also niemand vertraglich verbieten.
Und wer schreibt gerade befristet aus?
Im Stellenmarkt stehen die offenen Stellen mit der Befristungsangabe der Anzeige, soweit sie eine macht – und die Arbeitgeber, bei denen sich die befristeten Verträge häufen.